Cyfieithu diswyddo

Diswyddo yn aml yn anhysbys. Mae'r awydd naturiol i bawb - dim ond yn gwybod bod yfory bydd yn cael ei adael heb swydd, ac yna bydd angen rhyw ffordd i yswirio.

Bod cyfieithiad diswyddo yn aml yn cyfiawnhau terfynu. Gyda dylunio priodol person yn siwr bod swydd newydd yn aros ar ei gyfer, nid oes unrhyw un arall ni fydd yn cael ei dderbyn. gwarantu Llonyddwch 64-fed erthygl o TK, yn ôl pa holl weithwyr yn cael eu gwahodd i weithio yn ysgrifenedig (cyfieithiad hwn), gwrthod i ddod i'r casgliad na all cytundeb newydd yn ei dderbyn. Dyna beth yw'r warant, os bydd y cyflogwr newydd yn cael ei wrthod cyflogaeth, codi'r cwestiwn o waharddiad o'r pen a dirwy fawr. Fodd bynnag, dyma a nodir a dyddiadau: tri deg diwrnod o ddyddiad y diswyddiad. taflenni Ysbyty Nid yw'r rheswm dros ymestyn y cyfnod hwn. Yn ogystal, yn trosglwyddo rhyddhau tanio gan y gwasanaeth prawf. Mae hyn yn seiliedig ar y Cod Labor, nid cyfieithiad diswyddo Erthygl 70. Mae mwy o fudd-daliadau yn ei wneud. Ond mae yna anfanteision.

Gwrthod Ni all cyflogai wneud cais i adael, o ystyried amseriad y cyn llawdriniaeth. Dylid Vacation yn cael ei benodi yn ôl y gyfraith, ar ôl chwe mis o waith (parhaus) mewn lleoliad newydd. Oni bai, wrth gwrs, nid yw'r cyflogwr newydd yn cytuno i gyfarfod a darparu gwyliau cynnar.

Hefyd, os ydych yn newid eich meddwl ac yn penderfynu i gael eu trosglwyddo yn sydyn i godi cais, ni allwch eisoes yn gwneud hynny.

O safbwynt y cyflogwr, nid yw'n ofal (sef yn ariannol) yw diswyddo'r gweithiwr. Yr unig wahaniaeth yn gorwedd yn y dyluniad dogfennau cysylltiedig amrywiol.

Peth arall, os yw'r cwmni yn colli, er enghraifft, y maes gwaith neu hunan-destructs. Mae eisoes yn bragu lleihau maint. A dyma - bydd yn rhaid colled sylweddol i'r cyflogwr, gan fod y gweithiwr ei ddiswyddo i dalu dau (neu hyd yn oed dri) cyflog. Yn naturiol, bydd y diswyddiad yn trosglwyddo yn yr achos hwn, yn ateb Solomonic.

Nawr, am y dyluniad. Cydsyniad y ddau barti yn angenrheidiol. Efallai mai dyma'r cyflwr mwyaf pwysig. Bydd dogfennaeth clirio yn dibynnu ar y rhesymau y mae'r gweithiwr yn gadael y cwmni. Gall hyn gael ei gofyn (y gweithiwr ei hun yn gofyn am drosglwyddo'r cyflogwr ar sail gwahoddiad i gyflogwr arall, fel y cofnodwyd yn y datganiad cyfatebol) neu ganiatâd (hefyd yn cytuno, ond heb y fenter y gweithiwr, ond gyda ei ganiatâd rhwymo). Yn yr achos olaf, cyfieithu yn amhosibl heb ganiatâd y gweithiwr.

Rhaid i'r cyflogwr ystyried y cais ac yn gwneud penderfyniad. cadarnhaodd Pennaeth caniatâd ar gais fisa, ac wedi hynny i'r swyddog personél yn paratoi gorchymyn (diswyddo cyfieithu).

Os nad yw'r cyflogwr yn cefnogi'r fenter y cyflogai, y gweithiwr ei hun dylanwad (grym) ar benderfyniad cadarnhaol, ni fydd yn gallu. bydd yn rhaid iddo ymddiswyddo nad yw ar gyfieithu, ond ar eu pen eu hunain, heb y mesurau diogelu a fyddai'n darparu o'r fath.

Ar ôl llofnodi'r gorchymyn yn y cyfrifiad adran bersonél yn cael ei wneud yn y cyfrifon.

Os byddwn yn ystyried diswyddo'r gyfieithu heb y fenter i weithio, i osod oddi rhaid i weithwyr roi caniatâd. Yn erbyn ei ewyllys nad yw trosglwyddo i gyflogwr arall yn bosibl, ac yn gwneud nid yw'n yn gymwys.

Rhaid i'r weithdrefn trosglwyddo bob amser yn dechrau gyda gytundeb ar y cyd, sy'n cael ei gadarnhau mewn cytundeb ysgrifenedig. Dim ond ar ôl bod y gweithiwr wedi ysgrifennu datganiad gael ei lofnodi gan y cyflogwr. A dim ond ar ôl hynny i'r swyddog personél elw i'r dogfennau cofrestru safonol.

Mae'r drefn ddiswyddo dylid rhoi manylion y cytundeb c datganiad amgaeedig y gweithiwr.