Cymhelliant fel swyddogaeth rheoli

Hanfod unrhyw weithgaredd yn cael ei amlygu yn ei swyddogaethau. Maent yn awgrymu pwrpas unrhyw sefydliad neu ei dasg gyffredin, y math o gamau gweithredu gweinyddol a chwmpas y fabwysiadu datrysiadau penodol.

Mae prif swyddogaethau rheoli, rhai Henri Fayol fwy yn 1916, yn cynllunio, trefnu, rheoli a chydlynu. Fodd bynnag, ni all unrhyw effeithlonrwydd economaidd a broses gynhyrchu yn cael ei benderfynu yn unig swyddogaethau sylfaenol hyn. Dim ffactor llai pwysig na'r strwythur sefydliadol effeithiol, mae'r nodau y cytunwyd arnynt a'r tasgau a bennwyd yn glir yw ansawdd y gwaith, sy'n dibynnu ar y bobl. I wella ei ddefnydd cymhelliant. Cymhelliant fel swyddogaeth o reoli yw yn uniongyrchol gysylltiedig â hyfforddiant cymhelliant ar gyfer perfformiad gwaith drwy ffurfio cymhellion. Cymhelliant yn ddewis ymwybodol o berson o fath penodol o ymddygiad, felly dylai'r cymhelliant fel swyddogaeth o reoli yn cael ei anelu'n uniongyrchol at wella gweithgarwch llafur y gweithwyr.

Cymhelliant fel swyddogaeth rheoli yn helpu i ddatblygu a gwella ffyrdd i wneud y mwyaf canlyniadau gwaith ar sail syniad clir o ymddygiad staff.

Yn y broses o weithio allan y ffyrdd mwyaf effeithiol o gyflawni'r canlyniadau rydych am ei ddefnyddio ymddygiad categorïau cydberthynol: anghenion, diddordebau, cymhellion a gweithredoedd. Ar gyfer gweinyddwyr hyn a rheolwyr gan ddefnyddio dulliau penodol y mae'r effeithiau ar y staff gweinyddol. Maent yn seiliedig yn uniongyrchol ar y deddfau rheoli, fel yn awgrymu y defnydd o ffurfiau amrywiol o ddylanwad ar staff y cwmni. Dulliau o gymhelliant mewn rheoli yn economaidd a di-economaidd. dulliau economaidd yn annog gweithwyr yn y deunydd drwy newid y lefelau cyflog, gwobrau fater neu dâl. Yn yr un heb fod yn economaidd yn sefydliadol, hy, y rhai sy'n caniatáu i'r cyflogai i gymryd rhan yn y gweithgareddau trefniadol y cwmni, a'r moesol a seicolegol. I'r symbyliadau moesol a seicolegol yn cynnwys canmoliaeth, cymeradwyaeth neu anghymeradwyaeth ar y groes, cydnabod teilyngdod. Y prif demotivators, sy'n effeithio'n uniongyrchol ar ansawdd y gwaith yw: arweinydd analluog, beirniadaeth anhaeddiannol, tagfeydd neu fel arall underloading, ansicrwydd swyddi neu swyddogaethau cwmni.

Mae llawer o arbenigwyr adnoddau dynol yn defnyddio theori glasurol o gymhelliant, ond ni allant roi effaith a ddymunir os nad ydynt yn addasu i anghenion y sefydliad penodol. gymhellion effeithiol i ddefnyddio gwahanol fathau o gymhelliant mewn rheolaeth.

Ceir gwahanol fathau yn dibynnu ar gymhelliant y prif arwydd. Er enghraifft, os yw arwydd yn grŵp o anghenion, cymhelliant cael ei rannu yn ddeunydd, llafur a statws. Er bod y cymhelliant deunydd rhoi hwb dyn at ffyniant, cymhelliant gwaith yn uniongyrchol gysylltiedig â hunan-wireddu, ac mae'r cymhelliant statws yw'r awydd i ddod yn arweinydd tîm arbenigol cydnabod a'u parchu neu oruchwyliwr. Fel ffynhonnell o darddiad ei ynysu cymhelliant mewnol ac allanol. Yn dibynnu ar y dull o fuddion gor cymhelliant dyrannu (effeithiau ideolegol a seicolegol) normadol, eu gorfodi (pŵer) cymhelliant ac ysgogiad.

Cymhelliant fel swyddogaeth rheoli wedi'i anelu i adeiladu system o gymhelliant, sydd hefyd yn cymryd i ystyriaeth amcanion y sefydliad, ei rheolwyr a'r gweithwyr.