Trosiant Staff: fformiwla cyfrifo. trosiant staff - mae'n ...

safleoedd pori ar gyfer cyflogaeth, gallwn weld bod yr un cwmni o bryd i'w hysbysebion amser yn cael eu rhoi ar yr un safle. Pam fod hyn yn digwydd? Mae hyn yn ganlyniad i broblem y sefydliad modern o lafur, gan fod y trosiant yn y fenter. Byddai'n tanddatganiad gros i ddweud bod y "trosiant" yn cael effaith negyddol ar y busnes adeiladu. Ar ben hynny, mae'r trosiant - mae'n un o'r rhesymau oherwydd y mae'n amhosibl i ffurfio tîm parhaus a gydlynu'n dda, sy'n lleihau'r sylweddol ysbryd corfforaethol y cwmni. Beth achosodd ffenomen negyddol hyn a sut i ddelio ag ef?

Hanfod staff "gwaith rheolaidd"

trosiant staff - symudiad hwn o bersonél (llafur), sydd i fod i anfodlonrwydd gyda'u staff y swyddfa (yn y gweithle) neu anfodlonrwydd gyda'r technegydd penodol y cwmni. Mae'r gyfradd hon, sy'n dangos pa mor aml bydd gweithiwr yn colli ac yn cael swydd. Gelwir cyfraddau trosiant yn "drysau mynegai siglo", gan eu bod yn ei gwneud yn glir pa mor hir mae'r gweithiwr yn dal y swydd honno.

Dylid nodi bod hyn ffenomen - rhyw fath o "pla sefydliadol" ar gyfer y rhan fwyaf o gwmnïau yn y cartref heddiw. trosiant staff - mae hefyd yn diswyddo gwirfoddol swyddogol cyflogai o un o'r cwmni, a'i ddilyn gan ei derbyn cyflogaeth mewn sefydliad arall yn seiliedig ar ei benderfyniad annibynnol. Gall ystyriaeth annigonol o ffactorau effeithlonrwydd cymdeithasol achosi "gwaith arferol." parhaol Gall cyfraddau trosiant uchel hefyd arwydd yn fygythiad i gyfanrwydd a sefydlogrwydd y cwmni.

Mathau o symudiadau staff

Gall Cynnal dadansoddiad o'r trosiant gweithwyr yn cael ei nodi ar ei bum prif fath:

1. Intraorganizational - yn gysylltiedig â newidiadau personél o fewn y cwmni.
2. Allanol - y mudiad llafur yn digwydd rhwng y sefydliadau, sectorau unigol o'r economi.
3. Corfforol - yn gysylltiedig â'r ymadawiad gwirfoddol y gweithiwr gan y sefydliad am wahanol resymau.
4. Seicolegol (cudd) - yn digwydd pan nad yw gweithiwr yn gorfforol yn gadael y cwmni, ond mewn gwirionedd rhoi'r gorau i gymryd rhan yn y gweithgareddau sefydliadol.
5. Naturiol "trosiant" (hyd at 5% y flwyddyn) - yn broses naturiol yn y polisi adnoddau dynol, yn hyrwyddo adnewyddu potensial llafur.

Gan gymryd i ystyriaeth y pwynt olaf, dylid nodi bod y lefel isel o drosiant staff yn cael effaith fuddiol ar y cwmni fel tîm yn dod â syniadau newydd ac ynni. Fodd bynnag, gall y newid yn aml y pennaeth y sefydliad neu reoli personél arwain at ddiffyg cynnydd a llai perfformiad yn y gwaith. Byd Gwaith, weithiau yn arwain at yr hyn a elwir "effaith fawr" pan ddilynir gan staff uwch a gweithwyr eraill yn gadael y cwmni. eiliad annymunol arall - diswyddo personél "ffres", os yw'r arian a wariwyd ar ei hyfforddiant, nid yw wedi talu ar ei ganfed eto.

Mae'r rhesymau dros y symudiad negyddol o bersonél

Trosiant Staff - ei fod yn "glefyd" o nifer o gwmnïau. Fel sy'n hysbys yn dda, nid oes rhaid i ni ddelio â'r symptomau ac achosion a achosodd ffenomen hon. Beth yw'r ffynonellau o "gwaith rheolaidd"?

1. recriwtio o ansawdd gwael yn aml yn achosi weinidog am y diswyddo cynnar. Mae'r awydd i bennaeth y cwmni cyn gynted ag y bo modd i gau'r gofod, mynd ar drywydd asiantaeth recriwtio er mwyn cael ei ffi, yr ymdrechion anobeithiol yr ymgeisydd i ddod o hyd i swydd yn y lle canlyniad gorau mewn 99% o achosion o ddiswyddo gynnar neu'n hwyr.
2. Mae'r broses wedi methu o addasu neu hyd yn oed ddiffyg o hynny yn achosi i'r awydd gweithwyr i roi'r gorau iddi, hyd yn oed ar brawf, yn ystod yr wythnosau cyntaf o weithredu.
3. amodau gwaith anghyfforddus ac yn aml yn arwain at golli llafur. Dyn prif ran yr oriau golau dydd y mae'n ei wario yn y gweithle. Ac ar faint y bydd yn gyfforddus, mae'n dibynnu ar y penderfyniad i ddiswyddo unrhyw arhosiad pellach yn y sefydliad.
4. trosiant personél hefyd yn dibynnu ar y radd o foddhad staff eu harweinyddiaeth. gelyniaeth bersonol, arferion rheoli dicter yn aml yn dod yn y rheswm dros ddiswyddo.
5. gyrfa amhosibl. Unrhyw weithiwr ag uchelgais ac wedi gweithio am beth amser yn y cwmni yn dechrau meddwl am symud i fyny'r ysgol yrfa neu gyflog yn cynyddu. Yn absenoldeb cymhelliad digonol a chyfleoedd ar gyfer twf a hunan-ddatblygu cyflogai yn gadael y cwmni. Dylai gymryd i ystyriaeth y ffaith nad oedd y lefel cyflog bob amser gymhelliant angenrheidiol ar gyfer gwaith o ansawdd. Gallai hefyd fod y gydnabyddiaeth, poblogrwydd a ffactorau nad ydynt yn berthnasol a seicolegol eraill.
6. Dyn yn destun dylanwad emosiynol, felly o bryd i'w gilydd mae yna sefyllfaoedd pan fydd un person yn gadael y tu ôl ei gydweithiwr, perthynas, ffrind.
7. Ac, wrth gwrs, mae'r anallu y gweithiwr, ei anallu i wneud eu gwaith yn y ffrâm amser penodol, yr anallu i weithio mewn tîm yn gallu achosi anfodlonrwydd weithiwr ar ran y pen, ac yna ddiswyddo gall ddilyn.

Beth cyfrannu at staff gofal?

Dadansoddiad o drosiant hefyd yn helpu i nodi nifer o ffactorau sy'n cael effaith uniongyrchol ar y "gorddi" o lafur:

• terfyn oedran (y credir ei fod y mwyaf peryglus yw gofal ar gyfer gwaith arall o bobl o dan oed 25 oed);
• digon lefel sgiliau uchel (y lefel sgiliau uwch y gweithiwr, y lleiaf yn aml mae'n newid swyddi);
• y man gwirioneddol preswyl y gweithiwr (y bobl yn nes at fyw eu man gwaith, leihau'r risg o adael y cwmni);
• profiad gwaith (lefel uchel o drosiant staff yn arsylwi yn y grŵp o weithwyr y mae eu hyd gwasanaeth yn y sefydliad o dair blynedd o leiaf).

Sut i gael gwared ar yr hyn sy'n achosi trosiant staff?

Mae rhai dulliau i leihau effaith negyddol y mudiad llafur prif ffactorau.

1. cyflog cystadleuol. Mae'n angenrheidiol i ddiwygio'r gyfradd taliad am absenoldeb salwch, budd-daliadau a gwyliau gydag arbenigwyr yn y maes hwn. arwain tandaliad neu ordaliad at golledion economaidd diangen.
2. Mae cyflwyno strwythur cyflog teg. Mae'n angenrheidiol i werthuso ddigonol gymhlethdod y gwaith pob gweithiwr er mwyn canfod yr anghysondeb posibl yn y cyfraddau. system bonws hefyd angen ei adolygu a diwygio.
3. Sefydlogi enillion. talu ansefydlog cyflogau arwain at drosiant uwch.
4. Gwella amodau gwaith: hyblyg, dodrefn swyddfa cyfforddus, lolfa a bwyta.
5. Mae methu â chydymffurfio â'r gwaith diangen. Mae'n rhaid i bob gorchmynion sy'n cael eu cynnal weithwyr y cwmni fod yn wirioneddol angenrheidiol. Fodd bynnag, nid oes angen i arwain pobl ar sail "juicer" - mae hyn yn arwain at ddisbyddu cyflym y potensial llafur.
6. Creu delwedd bositif o'r cwmni. Gweithwyr yn aml yn well gan gwmnïau ag enw da a allai fod â diddordeb mewn ymgeiswyr ar gyfer cyflogaeth yn waith diddorol, amodau gwaith rhagorol, rhagolygon gyrfa, y posibilrwydd o hunan-yswiriant a system bonws.

Mae trosiant staff - y fformiwla ar gyfer cyfrifo

I ddod o hyd gwerth hwn, mae angen i'r nifer o weithwyr sydd wedi gweithio o leiaf un flwyddyn, wedi'i rannu â nifer y gweithwyr hyd i swyddi newydd yn ystod y flwyddyn ddiwethaf, ac mae'r canlyniad wedi'i luosi â 100%.

Gall trosiant Fformiwla hefyd gynnwys penderfynu ar y cyfnod cyfernod hanner hyd y gwaith. Mae hyn yn caniatáu i chi i benderfynu sut yr amser yn mynd heibio cyn i'r hanner y gweithwyr o grŵp penodol, a oedd ar yr un pryd dechrau gweithio yn y cwmni, gadawodd hi. angen Cyfrifo drosiant i benderfynu pa lefel y treuliau a dynnir o ganlyniad i newydd-ddyfodiaid layoffs. Gall gweithwyr gofal y sefydliad yn dioddef colledion economaidd difrifol i'r cyflogwr.

Mae'r trosiant cyfrifiad cyfernod

Gall hyn mynegai yn cael ei benderfynu ar sail:

• layoffs ffactor (gallwch gyfrifo nifer y ymddiswyddiadau o staff mewn un flwyddyn);
• gyfradd trosiant (nifer y gwahaniadau mewn cyfnod penodol o amser wedi'i rannu â nifer cyfartalog y staff am yr un cyfnod o amser ac wedi'i luosi â 100%);
• mynegai gweithlu sefydlog - ar sail y fformiwla hon, gallwch benderfynu ar y nifer o weithwyr sy'n gweithio yn y cwmni am flwyddyn neu fwy.

Cryn mynegai a ddefnyddir yn eang o layoffs fel ffenomen bob amser yn achosi colled penodol ar gyfer y cwmni. dangosydd a staff Mae'r cyfrifiad hwn trosiant yn helpu i benderfynu ar y costau y cwmni a dynnwyd wrth ddiswyddo cyflogeion.

Mae'r fformiwla ar gyfer cyfrifo'r cyfernod

cyfrifo cymhareb trosiant yn perfformio yn ôl y fformiwla ganlynol:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, lle
  
  - Ktek - yw, mewn gwirionedd, y gyfradd trosiant staff;
  - Hszh - cyfanswm nifer y diswyddiadau gwirfoddol am gyfnod penodol;
  - Hdps - yw nifer yr ddiswyddo am absenoldeb, collfarn neu groes ddisgyblaeth llafur am gyfnod penodol;
  - S - cyfartaledd nifer y cyflogeion am gyfnod penodol (yn aml yn ddangosydd ar wahân, gan ei fod yn adlewyrchu'r newidiadau deinamig yn y cyfansoddiad tîm).

Mae cyfrifo'r nifer cyfartalog y

I ddod o hyd dylai'r dangosydd hwn fod yn fisol (diwrnod 1af) i ddathlu rhestr-y nifer o weithwyr, sy'n disgyn ar y diwrnod hwn. Ar ddiwedd y cyfnod adrodd gellir penderfynu nifer cyfartalog gan y fformiwla:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, lle
  
  - S - nifer cyfartalog;
  - S1, ..., Sn - rhestr rhifau ar y diwrnod 1af o bob mis tan adrodd;
  - S1n - rhif cyflogres ar ddiwrnod 1af y mis yn dilyn y naill adrodd.

Ystyrir amrywiadau yn y gyfradd trosiant yn yr ystod o 3% i 5% yn cael ei normal. Gall y gwyriad yn yr ochr llai yn cael eu cyfrifo fel y marweidd-dra yn y tîm, a'r gormodedd - fel gostyngiad yn y sefydlogrwydd a'r dull anghywir i reoli adnoddau dynol.

Beth yw cost y "gwaith rheolaidd"?

Mae pob cwmni yn wynebu problem megis trosiant staff. Mae'r fformiwla ar gyfer cyfrifo cost symud staff yn cynnwys y dangosyddion canlynol:

• y cyfaint o gynhyrchu, a fydd yn cael ei golli mewn achos o ddiswyddo cyflogai;
• iawndal ychwanegol o weithwyr sy'n cyflawni dyletswyddau dros dro i dân cyflogai;
• gweithwyr medrus i weithio yn haws;
• cost gwastraff a sgrap a gafwyd yn ystod y gwaith datblygu y cyflogai newydd;
• costau sy'n gysylltiedig â recriwtio a dethol ymgeiswyr ar gyfer y swydd;
• gwariant a anelir at hyfforddiant neu ail-hyfforddi cyflogeion;
• costau gweinyddol sy'n gysylltiedig â chael gwared ar wahanu oddi wrth y gyflogres;
• gostyngiad yn y lefel o gynhyrchiant yn y cyfnod o hyfforddi gweithwyr newydd.

Dulliau i leihau trosiant staff

Llai o drosiant staff yn cael ei gyflawni trwy arferion rheoli canlynol:

• pennu achosion y diswyddo pob un o'r gweithwyr, a chofnodion ystadegol o'r rhesymau hyn;
• cynnal ystadegau cyffredinol am layoffs;
• cyflwyno'r rhaglenni o symudiad llorweddol a fertigol o bersonél;
• Datblygu dulliau ar gyfer dethol ac addasu personél a'r defnydd o arweinyddiaeth;
• gwella delwedd y cwmni yn y farchnad lafur;
• creu grwpiau gweithredu dros dro i weithio ar brosiectau creu;
• amhariad o fframiau;
• cyfranogiad HR-reolwyr ac ymgynghorwyr i weithio gyda'r staff.

Dulliau ar gyfer cadw cyflogeion

Er mwyn cadw staff gwerthfawr, sydd ar wahanol gamau o'r ysgol yrfa, mae cwmnïau wedi troi at wahanol ddulliau a dulliau. Felly, er enghraifft, yn cael ei ffurfio gan amrywiaeth o becynnau manteision i weithwyr a rheolwyr cyffredin. Er enghraifft, efallai y gweithwyr yn cael eu talu yn y cludiant cyhoeddus arferol ar draul y cwmni, yswiriant meddygol, prydau am ddim a chyrsiau gloywi. Gall cymhellion rheolwr Pecyn yn cynnwys eitemau megis amserlen waith hyblyg, gan ddarparu benthyciadau a benthyciadau ar delerau ffafriol, mae'r tâl ar gyfer gweithredu i roi'r cynllun, gynigion hyrwyddo arbennig.