Arweinwyr wallau, beidio â gwneud gwaith o wella system cymhelliant bersonél yn effeithiol

tuedd uchel yn y farchnad trosiant mewn sefydliadau llai. Nid yw rhai cyflogwyr yn ceisio deffro yn y bobl yr awydd i weithio arno, gan achosi esgeuluso gwaith gan y staff. Oherwydd y overabundance o ymgeiswyr am swyddi, y pennaeth yn llawer haws i ddod o hyd i ddyn newydd, nag i hyfforddi un sy'n bodoli eisoes. Felly, cylch dieflig o gyflogwr anghyfrifol bob amser yn hwyr a gweithwyr sy'n dioddef ddifrod a achosir ganddynt. Yr ateb i'r broblem hon yn gorwedd ar yr wyneb ac yn enwi yn "Cymhelliant."

Mae llawer o reolwyr o gwmnïau mawr yn sylweddoli bod gweithwyr - mae hyn yn eu prif ased, heb y mae'n amhosibl i gyflawni canlyniadau uchel. Am y rheswm hwn, maent yn ceisio ym mhob ffordd i deffro ynddynt y cymhelliant i waith - yr awydd i weithio ac i wella eu perfformiad er budd y sefydliad. I wneud hyn, mae'r gwelliant parhaus system cymhelliant bersonél mewn ffyrdd amrywiol. Mae datblygiad y dulliau hyn, fel rheol, yn cymryd rhan yn yr adran bersonél, a fydd yn gwneud ei gynigion i'r prif a dim ond ar ôl cymeradwyaeth yr hawl i'w gweithredu yn ymarferol.

Unrhyw welliant y system cymhelliant staff y sefydliad yn dechrau gyda chasglu gwybodaeth am anghenion y gweithwyr a'u dymuniadau. I wneud hyn, gallwch gynnal arolwg neu arolwg dienw a chyfweliadau personol. Mae rhai arweinwyr gam yn credu bod drwy gynyddu premiymau a chyflogau yn barhaus, maent felly yn ennyn diddordeb yng ngwaith y gweithwyr. Yn wir, dyn gyfarwydd â cymhellion deunydd rheolaidd ac yn peidio â gweld nhw fel asesiad cadarnhaol o'i waith. Iddo ef, mae'n cael ei gymryd yn ganiataol, am nad oes angen hynny i cryn lawer o ymdrech. Am y rheswm hwn, system cymhelliant gwella staff Ni ellir ei wneud heb nodi anghenion hynny.

Y camgymeriad mwyaf rheolwyr dod yn beth maent yn ei dreulio'n gwella system cymhelliant staff, yn seiliedig ar eu credoau a'u gweledigaeth o'r hyn sy'n digwydd hun. Mae hyn yn gwybodaeth ffug na ellir ei roi yn sail i ddatblygu technegau cymhellol. Mae llawer o benaethiaid Nid oedd rhywsut am ofyn ei is-weithwyr i'r cwestiwn: beth ydych chi eisiau i chi eich hun? Barn Personél yn aml yn cael ei ystyried o gwbl. Mae'n dilyn Camsyniad arall, gan wneud nid gwella cymhelliant y personél yn effeithlon. Mae'r agwedd hon i'r tîm, fel màs homogenaidd, a datblygu ysgogiad safonol. Rhaid inni gofio bod pob person yn wahanol ac mae gan bob un ei gymhelliant ei hun a fydd yn annog ef i gynyddu effaith ei weithgareddau. Am wireddu hon bos thesis ddylai dalu sylw at eu is-weithwyr, nid fel un organeb, ond fel swm o unigolion. Mewn rhai achosion, yn ddigon i siarad galon i galon gyda dyn, ei fod yn teimlo ei bwysigrwydd ei hun i'r cwmni ac trwytho gyda'i syniadau.

I wella system cymhelliant staff angen llwyddiannus i ganfod, nid yn unig y cymhellion y gweithwyr, ond hefyd eu antimotivy. Mewn geiriau eraill, mae'n bwysig gwybod bod atal llif gwaith. Mae rhai astudiaethau yn awgrymu bod yn gostwng y cynhyrchiad llif gwaith arddull rheoli awdurdodol o arweinyddiaeth. I'r rhif hwn hefyd priodoli prosesu, diffyg symud i fyny'r ysgol yrfa. O ystyried y ffactorau hyn a llawer mwy, gallwch greu darlun o gymhelliant effeithiol o weithwyr, a fydd yn cael eu nodi'n glir gan restr o ddulliau sy'n rhoi canlyniad perffaith, a bod yn dod yn achos y dirywiad o ddiddordeb yng ngwaith y gweithwyr.