Mae'r cysyniad, nodau, amcanion, ardystio personél craidd. Ardystio personél - mae'n ...

arfarnu staff Cyfnodol yn caniatáu i'r pen, nid yn unig i ddysgu lefel yr hyfforddiant ac agwedd y gweithwyr, ond hefyd i werthuso i ba raddau y mae eu rhinweddau personol a phroffesiynol yn cyfateb i'w swydd.

Yn groes i'r gred boblogaidd, nid yw prif amcan y ardystio yn rheoli gwaith y gweithwyr, a'r ymchwil am ac yn cadw'r datgelu cyfleoedd posibl sy'n gwella gyfradd adennill pob gweithiwr.

Mae'r cysyniad o ardystio personél

Gwerthusiad Gweithwyr yn cynnwys cyfres o brofion, cyfweliadau neu gyfweliadau.

Yn yr achos hwn, nid y nod o ardystio personél yn cael eu cyfyngu i ddim ond amcangyfrif. Eu prif werth yw adnabod gweithwyr a allai weithio yn effeithiol, gan gymryd swyddi eraill. Yn ôl y canlyniadau gweithgareddau gwerthuso arweinydd yn gwneud y penderfyniad i drosglwyddo, yn cynyddu, cyfeiriad y hyfforddiant neu ailhyfforddi gweithwyr unigol.

Gwrthrychedd i gael canlyniadau dibynadwy

Y rhan bwysicaf o'r weithdrefn ardystio yn dod yn ei gwrthrychedd. Mae hyn yn golygu, er mwyn osgoi dylanwad ffactorau goddrychol yn y gwerthusiad y gweithwyr gan ddefnyddio meini prawf a methodolegau penodol.

Nid i ddweud mai argraffiadau personol yn unig yn llesteirio gwaith y pen yn ystod yr ardystiad, ond gallant ystumio canlyniadau'r weithdrefn yn sylweddol. canfyddiad Unochrog y gweithwyr yn tyfu yn y penderfyniadau personél a gwallau rheoli anghywir.

gweithwyr menter ardystio Penodi

Yn aml, mae'r ardystio personél - mae hwn yn gyfle gwych i brofi ei hun i'r gweithwyr hynny sy'n "gorffwys ei ben ar y nenfwd." Wedi meistroli'r maes gweithgaredd a gweld cyfleoedd ar gyfer twf pellach, gweithwyr yn colli cymhelliant. Maent yn dod yn aneffeithiol ac anweithgar, eu perfformiad yn gostwng.

Cynnal newidiadau personél, yn seiliedig ar ganlyniadau gwerthusiad, mae'n gwneud y defnydd gorau posibl o adnoddau dynol y sefydliad.

Efallai y bydd y Pwrpas gweithgareddau ardystio yn cynnwys:

• Llunio pecynnau iawndal newydd. newidiadau o'r fath yn effeithio ar y diddordeb materol (newid y system cyflog o gosb a gwobrwyo, mwy o gymhelliant).
• penderfyniadau rheolaethol yn ymwneud â datblygiad y sefydliad, optimeiddio polisi personél (cael gwell adborth, a amlygir posibl, y gweithiwr yn gyfle ar gyfer datblygiad personol a phroffesiynol, mae'n derbyn gwybodaeth fod y sefydliad yn disgwyl oddi wrtho). Derbyniodd y cwmni a dadansoddi'r data, yn gallu addasu eu cynlluniau a rheoli adnoddau dynol yn fwy effeithiol.
• Adlewyrchiad o gyflwr gwirioneddol y cwmni ar hyn o bryd, mae'r canfod problemau posibl yn y maes llafur. O ystyried y nod hwn, ardystio personél - yw'r astudiaeth a gwerthuso perfformiad gweithwyr yn y gorffennol, ei ganlyniadau, argaeledd anghenion hyfforddi, yn ogystal ag i nodi problemau presennol a gweithio i ddod o hyd i ffyrdd i gael gwared arnynt.

Mae prif elfennau'r broses arfarnu

Gan gymryd i ystyriaeth y diben y mae'r weithdrefn ardystiad yn cael ei berfformio, pennaeth cynllunio:

1. Gwerthusiad o bersonél.
2. Gwerthuso weithwyr.

Ardystio personél - yw astudiaeth o'r radd o barodrwydd y gweithiwr i gyflawni tasgau gwaith penodol (y rhai y mae ef yn cymryd rhan yn y gweithle). Yn ogystal, y math hwn o asesiad yn cynnwys nodi lefel bosibl o sgiliau gweithwyr, mae angen i ragweld ei dwf proffesiynol.

Hanfod y gweithgareddau gwerthuso swyddi yw cymharu canlyniadau gwirioneddol â'r rhai a gafodd eu ragwelir (edrychwch ar y cynnwys, ansawdd, maint y gwaith a wneir). Mae'r targedau ar gyfer astudio mapiau, cynlluniau a threfniadaeth y rhaglen technolegol yn eich galluogi i greu syniad gwrthrychol o faint gwirioneddol, ansawdd a dwyster llafur.

Yn y broses o fesurau ardystio yn rhoi amcangyfrif o'r arweinwyr llafur gweithwyr, nid yn unig, ond hefyd yn ei holl is-adran. At y diben hwn mae trefn arbennig lle mae tynnu a defnyddio gwybodaeth gan adrannau eraill (cysylltiedig), yn ogystal â data a ddarperir gan bartneriaid allanol a chleientiaid y cwmni.

Fel rheol, mae'r data mwyaf dibynadwy, gwrthrychol a defnyddiol y gall y cwmni gael drwy ddefnyddio'r ddau gyfeiriad wrth gynnal gweithgareddau gwerthuso (gwerthusiad o waith, yn ogystal â sgiliau a galluoedd, sydd wedi effeithio ar y canlyniadau).

Gwerthuso gweithwyr a'u perfformiad

Ardystio o'r personél yn y ffatri yn cynnwys set o weithdrefnau gwahanol: gall fod yn brawf ysgrifenedig neu gyfweliad.

I gael manylion am y canlyniadau ac i hwyluso eu dadansoddiad y pen yn llenwi'r ffurflen werthuso gyda dwy adran (a ddisgrifir fel cyflogeion, a chanlyniadau ei waith). Ar yr un pryd mae'n defnyddio fel sgôr rhifiadol ac esboniadau ysgrifenedig, sylwadau, astudio.

Tasgau personél ardystio yn y defnydd gorau posibl o'r adnoddau dynol, felly mae'n bwysig i drafod y canlyniadau o weithdrefnau a gwerthusiadau terfynol gan weithwyr. Mae bod yn ymgyfarwyddo â sut i basio ardystio, mae'n rhaid iddynt lofnodi dogfen. Mantais y system hon yw y posibilrwydd o weithwyr i nodi a ydynt yn cytuno â'r asesiad hwn ohonynt. Pan fydd y bodolaeth amgylchiadau arbennig a oedd yn atal gweithrediad llawn eu rhwymedigaethau, efallai y bydd y gweithiwr yn dod â nhw.

Pa mor aml, ardystio

cwmnïau mwyaf llwyddiannus yn well gan gynnal gweithgareddau ardystio bob blwyddyn. Mae rhai ohonynt yn perfformio gwiriadau hyn yn fwy aml - unwaith bob chwe mis, yn aml ar y cyd â gweithdrefn asesu symlach.

Hefyd, gall personél sefydliad ardystio gynnwys trefniadaeth cyfnodol o gyfweliadau anffurfiol. Mae'r camau hyn yn mynd gyda thrafodaeth o'r canlyniadau o lafur, yn ogystal â chyfrannu at y broses barhaus o fonitro'r broses esgor. Gyda ffurfioli dda o weithdrefnau gwerthuso swyddi, gall y goruchwyliwr fynd i mewn gweithgareddau asesu ymddygiad yn fwy aml yn wythnosol, misol neu chwarterol. Wrth gwrs, ni all gweithdrefnau o'r fath yn cael eu galw Ardystio, ond gellir eu defnyddio i fonitro deinameg y effeithlonrwydd y personél a'r uned gyfan.

Pwy sydd ar arfarnu a gwerthuso

Rheoli gan bennaeth y staff sydd eu hangen, dim ond cymryd swydd neu gael aseiniad newydd (cyfieithu, cynnydd).

Er enghraifft, yn enwog am ei strategaeth rheoli, y cwmni "McDonalds" yn darparu ar gyfer ardystio gorfodol ar gyfer rheolwyr a gweithwyr proffesiynol, sydd wedi cynyddu (gostwng).

Yn ogystal, chwe mis ar ôl i weithiwr ddaeth i'r sefydliad neu ei drosglwyddo i le newydd, mae hefyd yn rhedeg gwerthuso.

Yr agwedd seicolegol o werthuso

Yn ogystal â rheoli gwaith a nodi cyfleoedd posibl, natur yr ardystio personél yw addasu'r cyflogai wedi ymrwymo i amodau newydd. monitro gofalus a rheolaidd yn helpu'r arweinydd i weld pa mor gyflym y gweithiwr sy'n ymwneud â'r gwaith, pa mor effeithiol ymdopi â'r cyfrifoldebau a pha fath o addasiad ymddygiad oedd ei angen arno.

I lawer o gorfforaethau, "adnoddau dynol" yn fuddsoddiad weddol ddrud, felly mae ganddynt ddiddordeb mewn cael elw cyflym ar ei ddefnydd. At y diben hwn, defnyddiwch y newidiadau personél ac arbrofion. Mae'r camau hyn yn anochel yn mynd gyda rheolaeth lem, gwerthusiad o gryfderau a gwendidau y gweithiwr, yn ogystal â darparu cymorth angenrheidiol cywiro diffygion. Yn yr achos hwn, edrychwch ar y aseiniad hyd yn hyn.

canlyniadau asesiadau

Pan ddaw i wirio cydymffurfiaeth â tharged gweinyddwr cyffredin neu lefel is, y casgliad a wnaed eisoes ar ôl ychydig fisoedd. Dadansoddwyd data i asesu pennaeth rheoli canol ac uwch ar gyfer y flwyddyn.

Yn yr achos lle na all y gweithiwr yn methu ymdopi â'r cyfrifoldebau a roddwyd iddo, a'i weithgaredd yn cael eu haddasu, y pennaeth yn cael ei gorfodi i droi at israddio neu hyd yn oed ddiswyddo.

Pam cwmnïau â diddordeb mewn lleihau y cyfnod arfarnu

Y rhan fwyaf o gorfforaethau mawr yn cael eu cod eu hunain, set o safonau, yr hyn a elwir "rheolau busnes". Ni all y weinyddiaeth fforddio'r cyflogai newydd yn annibynnol ac yn afreolus i ddatblygu'r safonau hyn. Gan fod yn hysbys, gall ychydig o gwmnïau Americanaidd neu Rwsia frolio yr un fath "normau grŵp" sefydlog o ymddygiad llafur, megis Siapan.

Yn y cyd-destun hwn, hanfod y arfarnu perfformiad (yn enwedig ei rheoleidd-dra a amledd uchel) yn cael ei meithrin safonau gweithwyr o ymddygiad ac egwyddorion gweithgarwch llafur. A osodwyd yn y mis cyntaf o'r safonau yn sefydlog ac yn cefnogi yn y broses o gweithdrefnau gwerthuso blynyddol rheolaidd.

Sut mae ardystio y gweithwyr yn y fenter

Er gwaethaf y ffaith bod y rhan fwyaf o gwmnïau yn cael eu gweithdrefnau eu hunain ar gyfer paratoi a chynnal gweithgareddau ardystio, mae yna ychydig o gamau cyffredinol sy'n berthnasol ym mron pob sector diwydiannol:

• Paratoi: ar hyn o bryd o baratoi gwritiau asesu, hawlio Comisiwn Ardystio, dogfennau a baratowyd a ffurflenni, rhoi gwybod i'r cyd llafur ynghylch pryd a sut fydd y weithdrefn ardystio.
• Ffurflen y comisiwn ac yn ei gymeradwyo. Fel rheol, mae'n cynnwys y Cyfarwyddwr Personél (Cadeirydd), Pennaeth Staff (Dirprwy Gadeirydd), pennaeth cael ardystiad (aelod), Cwnsler (aelod o), seicoleg gymdeithasol (aelod).
• Y prif weithgareddau, hy yn uniongyrchol ag ardystio personél: mae'n yn gwneud gwaith i asesu cyfraniad unigol pob gweithiwr, gan wneud proffiliau data, yn ogystal â dadansoddiad cyfrifiadurol y wybodaeth a dderbyniwyd.

• Cwblhau'r ardystio: arbenigwyr grynhoi, cymryd penderfyniadau personol ynghylch a yw i hyrwyddo cyflogai i anfon i'r ysgol, symud neu wrthod (os nad yw'r gweithiwr wedi ymdopi â ardystio).

Nid yw asesu yn destun rheolwyr hynny a gweithwyr proffesiynol sydd wedi gweithio yn y lle iawn llai na blwyddyn, menywod beichiog, mamau â phlant hyd at flwyddyn a gweithwyr eraill sy'n perthyn i'r categorïau breintiedig.