Mae'r system o gymhelliant o staff: baradocsau.

Mae gweithgareddau'r unrhyw cwmni yn dibynnu ar ba mor ddatblygedig system o gymhelliant bersonél a dilyn y dilyniant ei weithredu. Mae gormod o reolwyr yn credu bod y mwy o fanteision a gwobrau byddant yn darparu'r gweithiwr, bydd y mwyaf fydd ei gymhelliant i weithio. asiantaethau recriwtio staff ymchwil diweddar wedi dangos bod y sefyllfa ychydig yn wahanol. Maent yn cael eu profi ac yn profi'n wyddonol bod unrhyw system o staff gymhelliant i'r gwaith yn cynnwys llawer o paradocsau y mae'n rhaid eu cymryd i ystyriaeth wrth ddylunio pennaeth y polisi personél y sefydliad.

Mae pob cymhellion gorffwys ar y ffactor dynol. Maent yn ceisio nodi'r potensial cudd y gweithwyr a datblygu mesurau i sianelu adnodd hwn er lles y cwmni, nag i roi cynnig twf elw gyson uchel. Mae pob un o'r anhawster i greu system yn asesiad cywir o allu'r staff a'r angen i gymryd i ystyriaeth ffactorau eraill sy'n effeithio ar yr awydd dynol i gyflawni canlyniadau. Dywedodd Bill Gates, os bydd y gorfforaeth yn mynd allan o'i 20 o staff craidd, gall ef boldly ddatgan methdaliad. Felly, dylai'r system cymhelliant personél, nid yn unig yn ariannol ac yn gymdeithasol rhoi boddhad i bob gweithiwr, ond yn bennaf i wahaniaethu yn eu plith y prif gyswllt, a fydd yn dod â'r elw mwyaf posibl.

Ffaith ddiddorol yw bod y cwmni wedi gwbl unrhyw beth niwtral na fyddai'n effeithio ar berfformiad gweithwyr. Y cyfan sydd ar gael naill ai'n ysgogol neu gymeriad cymhelliant. Yn seiliedig ar y thesis hwn, rhaid i'r rheolwr yn creu amgylchedd o gwmpas y gweithwyr, a fyddai'n ysgogi rhan fwyaf o'u gwaith a datblygiad personol. Rhaid i'r swyddfa yn ymddangos gadgets, coll gwrthrychau tynnu sylw, yn glynu'n gaeth at y cod gwisg. Ond nid yw hyn yn gwarantu y bydd y cynnydd mewn cymhelliant staff bob amser yn digwydd heb unrhyw ddiffygion. Yr holl resymau eto daeth yn ffactor dynol. Mae hyd yn oed y rhai mwyaf addawol, efallai ar un o bryd i golli diddordeb yn y busnes y mae ef yn cymryd rhan. Gall y rheswm am hyn yn newid yn eich bywyd personol, ailfeddwl gwerthoedd. Yn yr achos hwn, ni fydd unrhyw un o'r dulliau o gymhelliant personél yn cael unrhyw ganlyniad.

Yn seiliedig ar yr uchod, dylai'r system cymhelliant personél fod yn seiliedig nid yn unig ac nid yn gymaint ar y galonogol gymhleth - gweithredu ymestynnol, ond yn bennaf oll ar adnabod anghenion mewnol y gweithiwr. Mae'n angenrheidiol i gyfuno nodau personol ag amcanion y sefydliad lle mae'n gweithio. Rhaid Dyn yn teimlo pwysigrwydd a gwerth yr hyn mae'n ei gynhyrchu. Dim ond eu cyflawniadau eu hunain, a rhoddwyd iddo iddo gyda grym penodol, bydd yn bwysig iddo a fydd y rheswm dros y datblygiad pellach.

ansawdd Arall maen tramgwydd cymhelliant effeithiol yw'r ffaith bod cyflogai ar ryw adeg yn eu gyrfa yn cyrraedd uchafswm yn y cwmni, "datblygu" iddo. Arweinydd, a greodd yr holl amodau ar gyfer ei dwf proffesiynol a phersonol yn dod i ben i fyny gyda gweithiwr gwerthfawr, yn syml yn colli. Er mwyn osgoi'r sefyllfa hon, arbenigwyr cynghori i roi sylw i anghenion y gweithiwr unwaith eto ac i ddod â'i berthynas â'r rheolwyr i lefel newydd, gan eu trawsnewid yn bartneriaeth. Bydd hyn yn helpu cadw yn bwysig i berson y cwmni yn ei le.

Creu system cymhellol - mae hyn yn fusnes llafur-ddwys iawn, sy'n gofyn am wybodaeth arbenigol am seicoleg, economeg, meddwl strategol. Hyd yn oed pan fydd yr holl senarios gweithio allan, gall bob amser ddigwydd sefyllfa annisgwyl. Mae hyn oherwydd y gwerth uchel y ffactor dynol, y mae eu camau gweithredu weithiau na ellir eu rheoli.